Популярные вопросы и задачи на собеседованиях тестировщиков

Советы для сдачи

• При подготовке лучше сразу пробовать тратить на задачу минимальное время, невзирая на «тренировочный» уровень и возможность пройти заново. На реальном тестировании «пересдачи» не будет, следующий шанс компании предоставляют обычно через шесть месяцев или год. Поэтому нужно иметь точное представление как пройти тесты при приёме на работу.

• Примеры задач для прохождения числовых тестов следует выбирать самые сложные, конечно, когда более простые решаются на автомате, с закрытыми глазами. Простые задачи тоже не помешают, хотя бы для максимального разнообразия.

• У нас принято в обществе не покупать фильмы, а скачивать с бесплатных источников, однако такой подход может плохо сказаться на будущем трудоустройстве. Пример числового теста с ответами из интернета – это обычно простейший образец, знакомящий соискателей со структурой задач, но намного легче реальных тестов. Платные сборники хороши достаточной сложностью и пояснениями к ответам.

• Молодым людям нет смысла рассказывать о пользе интернета, и логично, что для сдачи онлайн тестов лучше подойдет онлайн подготовка. Польза в том, что можно воссоздать условия для сдачи.

• Язык международного общения важен для каждого человека, собирающегося стать успешным, но многие компании проводят также на английском тестирование, и это не должно стать неожиданностью.

• Числовые тесты, примеры с ответами которых будут даваться онлайн, можно попробовать решать и коллективом, но польза от групповой работы сомнительна. Времени на раздумья мало, и если начнется дискуссия из-за выбора решения, попытка будет потрачена зря, а при верификации результатов все равно придется лично решать примеры в офисе.

• Способы решения задач

  На специализированных форумах опытные люди советуют некоторые хитрости, и новичкам следует испробовать предложенные методы, в процессе тренировки оттачивая пригодившиеся навыки.

Доступ и подготовка к управленческим кейсам (ситуационные тесты):

Сегодня готовятся: чел.

Full (Все тесты сайта)

70%
Хит

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

890 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Ситуационные тесты «Сценарии»

6 тестов, 70 сценариев + пособие

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

340 рублей

Подробнее

Индивидуальные кейсы
5 кейсов + анализ и рекомендации

340 рублей

Групповые кейсы
2 кейса + анализ и рекомендации

199 рублей

Числовые тесты
30 тестов, 600 вопросов

340 рублей

Вербальные тесты
30 тестов, 450 вопросов

340 рублей

Логические тесты
22 теста, 220 вопросов

340 рублей

Дополнительные испытания

Если вам предстоит трудоустройство в компанию, в которой используются оценочные мероприятия, вы должны понимать, что это такое, как вас оценивают и как их решать.

Talent Q Dimensions

Нередко вместе с оценкой способностей работодатели используют психологические опросники, которые помогают определить тип личности кандидата и выявить его слабые стороны или карьерные деструкторы. К таким относятся:

• ложь;
• склонность к коррупции;
• недобросовестность.

Психологический опросник dimensions, как и конкурент от SHL OPQ32, основан на базовой психологической модели big5 оценивает человека по 15 шкалам.

Пример психологического опросника:

Психологическое тестирование проводится на собеседовании, но некоторые компании предлагают пройти личностные опросники на дистанционном этапе, поэтому к ним желательно быть готовым при подаче резюме.

Talent Q Aspect Ability

До 2018 года Talent Q предлагало единый пакет Aspect Ability для оценки потенциала сотрудников продаж и клиентского сервиса. Сегодня, в 2020 году, aspect ability разделен на два отдельных пакета:

1. Q metrix Pro;
2. Simple Q.

Это позволило разделить оценку массовых вакансий, в том числе, отделить линейный персонал и среднее звено. Aspect Ablity состоял из тех же числовых, логических и вербальных задач.

Сегодня у талент кью есть отдельный инструмент talent q Aspects – это опросник по оценке компетенций, с помощью которого оцениваются:

• драйв;
• коммуникативные навыки;
• лидерские качества;
• и т.д.

Aspects не имеет ничего общего с оценкой способностей и относится скорее к психологическим опросникам.

Korn Ferry

Korn Ferry владеет Talent Q с 2015 года. Это консалтинговая компания, занимающаяся оценкой и подбором персонала, а также созданием кадровых стратегий для работодателей и консалтингом.

Ошибки

Чаще всего кандидаты допускают 2 ошибки, которые стоят им карьеры в компании, в которую они пришли устраиваться:

Излишняя самоуверенность

Сюда входит не только уверенность в собственной квалификации, но и излишняя уверенность в собственной ценности, как сотрудника. Чрезмерно полагаясь на свои заслуги ( награды, опыт, рекомендации), люди не готовятся к тестированию или собеседованию, считая, что их обязаны взять.

Однако процедура тестирования жестко регламентирована – игнорировать результаты или устроить человека без оценки HR не может. Не может он и взять человека, если тот не прошел дистанционный этап.

Конкуренция также играет не последнюю роль – у подготовленных кандидатов результат будет выше, они первыми получат приглашение на собеседование, даже если опыта работы у них меньше.

Попытка сжульничать

Мы привыкли идти по дороге наименьшего сопротивления и искать пути обмануть систему. Здесь это не работает.

Есть две распространенные попытки «обойти систему»:

1) Найти и скачать примеры тестов talent q с ответами и выучить их.

Почему не сработает: у работодателей более 300 вопросов, которые постоянно дополняются и обновляются. Он следит, чтобы они не «утекали» в открытый доступ. Даже найдя 50 вопросов нет никаких гарантий, что они попадутся на тестировании. Да и динамическая сложность сводит усилия на «нет».

2) Найти человека, который пройдет тестирование за вас. Хотя такой подход иногда позволяет получить приглашение на собеседование, на собеседовании предложат пройти ретест, то есть решить подобные задачи в присутствии HR. И если результаты будут сильно различаться, откажут в трудоустройстве. Обращаясь к посторонним людям, есть шанс нарваться на недобросовестных исполнителей.

Почему не сработает: Никто не гарантирует, что человек сдаст тестирование. А поскольку помощь в прохождении онлайн-этапа за другого человека незаконна, деньги вернуть у вас не получится. Да и нередки случаи, когда исполнители «шантажировали» кандидатов, за которых проходили оценку, вымогая деньги.

Последствия попыток сжульничать

Если компания, в которую вы устраиваетесь узнает, что вы жульничали, вам не только откажут в трудоустройстве, но и занесут в «черный список», запретив повторно подавать заявку. Учтите, что рекрутеры разных компаний делятся «черными списками» друг с другом.

Разработчики тестов

Разработка и внедрение методик оценки персонала требует много ресурсов, как временных, так человеческих. Более того, необходим доступ к базе статистических данных в различных сферах бизнеса.

Онлайн пример Числового теста:

Услуги по разработке соответствующих процедур оценки и управления персоналом предлагают международные и местные кадровые консалтинговые агентства. Лидерами отрасли кадрового консалтинга считаются:

• SHL;
• Talent q;
• Ontarget;
• HT Line;
• Saville consulting;
• Exect business training;
• ЭКОПСИ консалтинг.

Упражнения некоторых разработчиков используются для отбора на престижные стажировки и правительственные конкурсы. В пример можно привести компанию «Shl» или «Экопси консалдинг», числовой и вербальный тест которой используется в конкурсе «Лидеры России».  Экзамены первых трех разработчиков из списка используются при наборе на вакансии в Газпромнефть, НЛМК, Роснефть, «Пятерочка» и другие сферы частного и государственного бизнеса.

Каждый разработчик использует собственную методику тестирования и оценок. Хотя тесты от разных разработчиков составлены по единому принципу, подготовка должна вестись по тренировочным заданиям, которые составлены с учетом специфики конкретного разработчика.

Числовой тест от talent q

Числовой тест (Talent Q числовые элементы) – это 12-30 задач, оценивающих способности к анализу цифровой информации, то есть работу с цифрами, графиками и диаграммами. Они решаются в 2-3 простых действия, но в условии много лишней информации, а время на ответ ограничено. В основном, это задачи на вычисление процентов, долей и пропорций.

Пример Числового теста Talent q Онлайн:

Кроме потенциала, оценивается:

• способность обобщать и анализировать материал;
• гибкость и инертность мышления;
• концентрация;
• выбор стратегии.

Числовая задача состоит из:

• условия с диаграммами, таблицами или графиками;
• вопроса;
• вариантов ответа.

Большинство цифр и графиков в условии лишние. Вам придется найти нужные и выбрать соответствующую стратегию решения. Можно пользоваться калькулятором и черновиком.

Хотя математика здесь играет второстепенную роль, от навыков счета в уме зависит скорость решения и общий результат. Перед тем, как идти на тестирование, рекомендуется вспомнить базовые математические операции, например:

• Поиск процентов;
• Составление пропорций;
• Вычисление долей и соотношений.

Пример числового теста talent Q

Решение:

В таблице много лишних цифр, которые не нужны для решения. Как правило, большая часть времени уходит на то, чтобы найти нужные значения в таблице. Поэтому, когда читаете вопрос, запоминайте ключевые слова:

Бриллиантовый Платиновый и находите соответствующие столбцы

1) Рассчитаем стоимость бриллиантового контракта за 6 месяцев: 40*6=240

2) Рассчитаем стоимость платинового контракта с учетом скидки в 20%: 45*0,8 = 36. Вычислить 80% от числа быстрее, чем считать 20% от 45 и вычитать результат из 45, это займет два действия: 45*0,2 = 9; 45 – 9 = 36.

3) У платинового контракта контрактный период 24 месяца, значит его стоимость: 36*24 = 864

Ответ: Стоимость двух контрактов: 864 + 240 = 1104

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Вопросы для проверки хард-скиллов: тестовая документация

Правильное ведение отчётности — одна из основ в работе тестировщика. Так что без хотя бы базовых знаний документации не обойтись. Вспомним основные виды документов.

Что такое тест-план и зачем он нужен?

Тест-план — это документ, который поэтапно описывает весь процесс тестирования, начиная от целей и сроков и заканчивая обязанностями каждого члена команды.

Так как тест-план, сделанный по всем канонам, — довольно большая и сложная простыня, на практике его составляют редко. И занимаются этим, как правило, старшие тестировщики.

Чем тест-кейс отличается от чек-листа?

Чек-лист — это список того, что нужно проверить. Например, можно составить чек-лист для проверки сайта или отдельного его компонента — скажем, личного кабинета или корзины.

Тест-кейс — это пошаговое описание того, как мы будем тестировать ту или функцию. Например, если это личный кабинет на сайте, в тест-кейсе будут прописаны конкретные действия: зайти на сайт фирмы «Рога и копыта», ввести логин и пароль, нажать кнопку «Войти» и так далее.

Что почитать:

Статью о разнице между чек-листами и тест-кейсами, а также материал о тест-кейсах.

Что такое тест-дизайн? Какие техники тест-дизайна вы знаете?

Тест-дизайн — это процесс создания тест-кейсов, покрывающих самые важные узлы работы программы. Задача тест-дизайна — разработать сценарии, при которых большинство функций можно проверить минимальным количеством тестов. Для этого есть множество техник — например, классы эквивалентности, граничные значения, попарное тестирование, таблица принятия решений и другие.

Что почитать:

Серия статей на «Хабре» «Немного о простом. Тест-дизайн. Часть 1» и часть 2. Для наглядности: «Тест-дизайн на примере треугольника».

Что такое баг-репорт и как его составить?

Баг-репорт — это подробный отчёт об ошибке. Его смысл в том, чтобы донести до разработчика полную информацию о проблеме: как она возникает, при каких условиях, в какой версии программы, насколько она критична и так далее. Чем лучше составлен баг-репорт, тем быстрее разработчик исправит неполадки.

Особенности работы руководителем

В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного.

Тест для будущего руководителя организации призван выявить психологических качеств личности, главными среди которых:

• Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
• Лидерские способности.
• Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
• Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
• Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.

Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с  обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.

Чем сложны тесты на должность руководителя

Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным эйчарам, чем потенциальным кандидатам на должность.

Неподготовленному человеку нередко кажется, что количество используемых технических методик и исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю.

Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.

Основные сложности тестов для руководителя
Тип
Формат
С какими сложностями сталкиваются кандидаты
Тесты оценки компетенций
выбрать один из представленных вариантов; 
найти наиболее вероятное и наименее вероятное решения и т.д.
Результаты сравнивают с другими претендентами аналогичной контрольной группы

Поэтому тут важно показать максимальный результат. Кроме того, человек без подготовки никогда не покажет результат выше, чем у человека, который готовился к оценочным испытаниям.
Тесты определения соответствия рабочей этике
Оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 5 или 1 до 3
Проанализировать кейс, представить доклад

Для упражнений по анализу кейсов придется готовить презентацию и доклад экзаменационной комиссии.
Тесты развития эмоционального интеллекта
Оценить приведенные решения по эффективности воздействия на ситуацию
Испытуемому предлагается самостоятельно продумать реакцию и описать ее коротко, но четко.
Как правило, сценарии подобраны для оценки навыка управлять подчиненными и решать конфликтные ситуации.

Классические интеллектуальные тесты
Выбрать один правильный ответ
Сложности возникают только при недостатке навыков.

Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя:

Сегодня готовятся: чел.

Full (Все тесты сайта)

70%
Хит

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

890 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Числовые тесты

30 тестов, 600 вопросов

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

340 рублей

Подробнее

Вербальные тесты
30 тестов, 450 вопросов

340 рублей

Логические тесты
22 теста, 220 вопросов

340 рублей

Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие

340 рублей

Индивидуальные кейсы
5 кейсов + анализ и рекомендации

340 рублей

Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности

340 рублей

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

• Talent Q;
• SHL;
• On Target;
• Kenexa;
• Saville
• ЭКОПСИ консалтинг.

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

• числовые, логические, вербальные;
• ситуационные;
• на понимание механики;
• психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

1

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

2

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

• коммуникабельность;
• работа в команде;
• клиентоориентированность;
• креативность;
• аналитическое мышление;
• целеустремленность;
• планирование.

3

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

4

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Логический тест talent q

Логический тест Talent Q – это  задачи, оценивающие абстрактное мышление и когнитивные способности. Для оценки используются логические матрицы размером 3*3 ячейки. Символы в ячейках меняются по определенной последовательности, которую требуется определить. В тестировании используется до 12 матриц с разными символами. На каждую дается 75 секунд.

Пример Логического теста Talent q:

С их помощью работодатель оценивает:

• абстрактное мышление;
• пространственное мышление;
• способности обобщать и находить подобное.

Хотя это испытание также говорит о потенциале и обучаемости человека, оно говорит и о его когнитивных способностях, то есть о развитии интеллекта.

В некоторых задачах, кажется, что подходит несколько ответов. Но правильный – тот, в котором логика прослеживается во всех направлениях, а не в одном.

Хотя вариантов логических задач много, паттернов (схем), по которым меняются символы, ограничены. Чаще всего используются:

• Повторение символов в ячейках;
• Повторение крайних или средних символов в одной ячейке;
• Зеркальное отражение;
• Изменение направления символов по часовой или против часовой стрелки;
• Изменение символов по диагонали.

Тренировка позволит выучить паттерны и легко определять их.

Talent q пример логического теста

Решение

1) В каждом столбце и строке есть стрелки, обращенные влево, вправо и в разные стороны.

2) В левом столбце нет ячейки со стрелками повернутыми в разные стороны.

3) Направление стрелок, обращенных в разные стороны, меняется от столбца к столбцу. Во втором столбце две пары смотрят друг на друга, а в третьем – в разные стороны.

4) Значит, в первом столбце они также смотрят в разные стороны. Эту логику подтверждает и то, что варианта ответа, где они смотрят в одну сторону, как в среднем столбце, нет.

Критерии оценки и порог прохода

Искусственно устанавливать проходной балл для кандидатов нецелесообразно, поскольку тестирование используется в разных странах, компаниях и предназначено для различных групп людей. У каждой социальной группы свой средний результат, который зависит от:

• уровня образования;
• доступности образования в регионе;
• требований вакансии;
• опыта работы;
• развития сферы в регионе.

Поэтому разработчики упражнений используют гибкую систему оценок, основанную на результатах других кандидатов. Проходной балл зависит от того, как с заданием справились другие соискатели на ту же должность. Некоторые разработчики в качестве контрольной группы применяют нормативные выборки, собранные при помощи статистических исследований, подробнее здесь. Иногда используются средние результаты сотрудников, которые прошли отбор и устроились работать в компанию.

Заключение

Тестирование при приеме на работу приводит к отсеву до 2/3 соискателей. Причем тут не помогут ни опыт, ни рекомендации. Компании, которые используют подобные испытания, придерживаются четких порядков отбора кадров. Если человек не сдает тест, второй попытки у него уже не будет. С каждым годом оценочные мероприятия использует все больше российских компаний, например, «Пятерочка», «Сбербанк», их проходят сотрудники МФЦ и полиции. А поскольку проходной балл определяется результатами других претендентов на ту же должность, работу получит только тот, кто потратил на подготовку больше всего времени.