Виды тестирования: какие бывают, чем отличаются и зачем нужны

PHP Online Test FAQs

Can I evaluate Laravel along with PHP?

Yes. We provide ready-to-go PHP + Laravel test where you can assess Laravel, PHP and coding skills in a single assessment.

We also provide customized assessments where we customize the assessment according to your job description.

Can I use this test for evaluating full-stack PHP engineers?

This test evaluates core PHP skills. We provide assessments where multiple full-stack skills can be evaluated in a single test. You can review the PHP full-stack engineer test for evaluating PHP, HTML/ CSS, SQL, JavaScript and coding skills. Additionally, you can get a customized assessment created to evaluate your job description’s must-have skills.

Can I combine multiple skills into one custom assessment?

Yes, absolutely. Custom assessments are set up based on your job description, and will include questions on all must-have skills you specify.

Do you have any anti-cheating or proctoring features in place?

We have the following anti-cheating features in place:

Non-googleable questions
IP proctoring
Web proctoring
Webcam proctoring
Plagiarism detection
Secure browser

Read more about the proctoring features.

How do I interpret test scores?

The primary thing to keep in mind is that an assessment is an elimination tool, not a selection tool. A skills assessment is optimized to help you eliminate candidates who are not technically qualified for the role, it is not optimized to help you find the best candidate for the role. So the ideal way to use an assessment is to decide a threshold score (typically 55%, we help you benchmark) and invite all candidates who score above the threshold for the next rounds of interview.

What experience level can I use this test for?

Each Adaface assessment is customized to your job description/ ideal candidate persona (our subject matter experts will pick the right questions for your assessment from our library of 10000+ questions). This assessment can be customized for any experience level.

Does every candidate get the same questions?

Yes, it makes it much easier for you to compare candidates. Options for MCQ questions and the order of questions are randomized. We have anti-cheating/ proctoring features in place. In our enterprise plan, we also have the option to create multiple versions of the same assessment with questions of similar difficulty levels.

I’m a candidate. Can I try a practice test?

No. Unfortunately, we do not support practice tests at the moment. However, you can use our sample questions for practice.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

элемент	характеристика	трактовка
толщина линий	большая	испытывает напряжение
отрывистая	не уверен в себе или слишком аккуратен
местоположение всего рисунка	по центру	самооценка адекватная
в верхней половине	самооценка завышенная, есть мотив самоутверждения
в нижней половине	самооценка занижена, неуверенность в себе
голова	смотрит вправо	решительность
смотрит влево	стремление к миру фантазий
взгляд прямо на зрителя	эгоцентричность
рот приоткрыт, нарисован язык	излишняя активность в разговоре
рот открыт, но нет языка и губ	недоверие
голова большая	рациональность действий
уши большие	контактность, открытость
четко видны зубы	агрессивность
ноги	узкие	перепады настроения
широкие	рациональный подход
хвост идет вверх	уверенность в себе
хвост идет вниз	неуверенность в себе
другие элементы	иглы, когти, рога	агрессивность
банты и другие декоративные элементы	самовлюбленность, стремление приукрасить
пышные волосы, грива	эмоциональность
крылья	решительность
много темных, заштрихованных областей	внутренний страх

Подкатегории

Профессиональные тесты (2329 тестов)

IT и сетевые технологии (187 тестов)
Автолюбителям (30 тестов)
Банковская деятельность (35 тестов)
Бухгалтерия и финансы (190 тестов)
ГИМС (14 тестов)
для мигрантов (2 теста)
Документоведение (32 теста)
Животноводство и растениеводство (11 тестов)
Землеустройство и Оценщики (9 тестов)
Медицина (443 теста)
Менеджмент (280 тестов)
НАКС (тесты для сварщиков) (285 тестов)
Общественное питание (7 тестов)
Охрана труда (169 тестов)
Педагогика (175 тестов)
Соц работа (48 тестов)
Страхование (9 тестов)
Строительство и инженерия (22 теста)
Технический персонал (17 тестов)
Торговля и маркетинг (77 тестов)
Туризм (44 теста)
Частная охрана (ЧОП) (14 тестов)
Юриспруденция (253 теста)
Пройти тест «Волоконно-оптические линии связи (ВОЛС). Часть 1» онлайн (100 вопросов)
Пройти тест «Технология визажа» онлайн (29 вопросов)

Общеобразовательные (2979 тестов)

Безопасность (34 теста)
Биология (222 теста)
География (76 тестов)
Естествознание (15 тестов)
Иностранные языки (426 тестов)
Информатика и ИКТ (224 теста)
История (316 тестов)
Культурология (101 тест)
Лингвистика, филология, языкознание (58 тестов)
Литература (76 тестов)
Логика (14 тестов)
Математика и статистика (222 теста)
Общественные науки (63 теста)
Право и обществознание (235 тестов)
Психология (249 тестов)
Русский язык (121 тест)
Социология (69 тестов)
Страноведение и этнография (40 тестов)
Физика (135 тестов)
Физкультура и спорт (30 тестов)
Философия (52 теста)
Химия (53 теста)
Экономика (257 тестов)
Пройти тест «GMAT» онлайн (75 вопросов)
Пройти тест «Черчение (7 класс)» онлайн (88 вопросов)

Профессиональные психологические тесты (87 тестов)

Для коммерческой направленности (5 тестов)
Для соискателей офисных вакансий (4 теста)
Для управляющего звена (10 тестов)
общение (5 тестов)
темперамент (5 тестов)
тесты на логику (7 тестов)
характер (3 теста)
числовые тесты (2 теста)
мышление и интеллект (5 тестов)
прочие тесты (35 тестов)
Пройти тест «Диагностика учебной мотивации студентов» онлайн (34 вопроса)
Пройти тест «Методика изучения мотивации обучения Т.И. Ильиной» онлайн (17 вопросов)
Пройти тест «Методика исследования самоотношения (МИС; С.Р.Пантилеев)» онлайн (110 вопросов)
Пройти тест «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина» онлайн (165 вопросов)
Пройти тест «Социальный тест» онлайн (55 вопросов)
Пройти тест «Тест Гилфорда, субтест 1. Истории с завершением» онлайн (14 вопросов)
Пройти тест «Тест Гилфорда, субтест 2. Группы экспрессии» онлайн (15 вопросов)
Пройти тест «Тест Гилфорда, субтест 3. Вербальная экспрессия» онлайн (12 вопросов)
Пройти тест «Тест для определения качеств удаленного помощника» онлайн (78 вопросов)
Пройти тест «Тест на механическую понятливость. Тест Беннета» онлайн (70 вопросов)

Тесты на национальных языках (16 тестов)

Тести українською (2 теста)
qazaq tilinde test (7 тестов)
қазақ тілінде тест (7 тестов)

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Когда используют интервью по компетенциям?

Многих интересует не только вопрос о том, как провести интервью, но и в каких случаях беседа по компетенциям актуальна. Перечислим эти случаи:

Во всех перечисленных случаях применяется интервью данного типа. HR-инструмент отличается чёткостью, эффективностью, прозрачностью.

Недостатком способа является трудозатратность, на опрос может уйти до полутора часов. Методику сложно применить, если испытуемый обладает богатой фантазией. Специалисту в этом случае сложно выделить из рассказа правдивые факты. Если такая ситуация сложилась, то рекомендуется протестировать сотрудника другими методами, например, применить тестовый кейс, а также внимательно отнестись к его резюме. Дополнительно оценивают уровень образования, опыт, психологические особенности кандидата.

Еще один нюанс — интервью этого типа не подойдет для людей, у которых был большой перерыв в работе. Доказано, что память может исказить события прошедших лет. Анализируют только ситуации, сложившиеся в течение последних 6 месяцев.

После определения компетенций у HR-менеджера остаётся 4 варианта управленческих решений:

отправить претендента на должность на профессиональное обучение, если отсутствуют навыки, нужные для данной специальности;
развивать компетенции, если базовые навыки выявлены, но потенциал человека не до конца раскрыт;
мотивировать при наличии знаний и умений, но при отсутствии мотивации, например, финансовой;
уволить человека, если предыдущие подходы невозможны.

На основе полученных сведений менеджер может принять любое решение. Обычно его принимают коллегиально, в обсуждении участвуют начальник отдела кадров, руководитель отдела, куда устраивается или переходит сотрудник, а также члены коллектива, к мнению которых прислушиваются.

Вопросы для интервью по компетенциям

От того, насколько профессионально будут составлены вопросы для интервью по компетенциям, зависит точность результата. При подготовке перечня вопросов учитывают, будут ли у испытуемого возможности продемонстрировать свои умения. Для этого интервьюер может поставить себя на место кандидата, чтобы понять, корректно ли составлен опросник. Вопросы должны иметь поведенческий характер, разберём примеры.

Расскажите, как протекает ваш рабочий день? Чем больше глаголов человек употребляет в ответе, тем выше показатель его инициативности.
Как вы выходили из ситуации, когда коллеге нужно было сообщить нелицеприятные новости? Определяет стрессоустойчивость и умение сотрудника общаться с коллективом.
Расскажите, как вы вышли из непростой ситуации? Если кандидат в ответе говорит от первого лица, это свидетельствует о том, что он готов отвечать за свои поступки.
Приведите пример продажи, которая принесла выгоды клиенту. Если тестируемый может привести много примеров, то это говорит о его клиентоориентированности.
Опишите, как вы рассчитываете бюджет проекта? Из ответа станет ясно, есть ли у человека склонности к структуризации и планированию.
Какие трудности возникли во время работы над проектом? Если интервьюируемый рассказывает о преодолении трудностей несколькими способами, значит, что он умеет решать сложные задачи.
Оцените свои сильные стороны. Таким образом получают информацию о достоинствах кандидата из первых рук.

Ниже представлен список вопросов, составленный известным HR-консультантом С. Хиршем. Он просил респондентов рассказать о том, как они:

Кандидата могут попросить рассказать, как он:

планирует свой день;
быстрее остальных научился чему-либо;
развил устойчивость к стрессам;
выработал установку на личную эффективность;
взял на себя ответственность за порученное дело;
столкнулся с неожиданным поворотом дела и выиграл;
чувствовал стыд за свое некорректное поведение;
самостоятельно разработал новый подход к делу;
извлёк урок из собственных ошибок.

Перечисленные вопросы комбинируют, задают их в зависимости от цели тестирования человека.

Во время тестирования не стоит забывать об уточняющих и дополняющих вопросах, которые дают возможность человеку больше раскрываться. «Какие риски несла ситуация?», «Как кандидат избежал их?» — эти вопросы помогут уточнить характеристики испытуемого.

Важно не просто провести диалог, а создать вокруг него доброжелательную атмосферу, что располагает претендента к коммуникации, раскрывает черты его характера.

Модели поведенческого интервью

Для облегчения процесса тестирования разработаны готовые модели, с их применением выясняют наличие важных для деятельности в коллективе качеств:

Этапы Star: ситуация — задача — действие — результат. Для начала в деталях исследуют причины возникновения ситуации, роль кандидата в её формировании. Затем описывают задачу, поставленную перед человеком. На следующем этапе выясняют подробности о предпринятых действиях. В итоге становится понятно, чем руководствовался кандидат для достижения результата. Модель позволяет детально проследить путь человека от момента складывания ситуации до результата, которого он добился.

Стадии Parla: проблема — действие — результат — новые навыки — их применение. Модель отличается от Star тем, что за основу берётся не ситуация, а проблема, решаемая претендентом. В Parla можно выяснить, какими умениями владеет человек, как он их применяет на практике.

Этапы Care: ситуация — действие — роль — эффект. Care — инструмент, похожий по сути на Star и Parla. Во время тестирования данным способом определяют роль кандидата в данной ситуации, видят эффект от его действий.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
Коричневый – выраженная потребность в защите.
Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Оценка результатов собеседования

Из предыдущего параграфа становится ясно, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Теперь рассмотрим, как оценить его ответы и сделать вывод.

Это можно сделать по четырем уровням: 0 — навыка нет, 1— происходит его формирование, 2 — умение закреплено, 3 — навык отлично развит.

Если взять для примера оценку навыков в сфере торговли, то 1 означает, что претендент на место менеджера по продажам сможет работать только при благоприятном стечении обстоятельств. Если в результате тестирования поставлена оценка 3, сотруднику поручают работу с негативно настроенным покупателем. Оценив таким образом компетенции кандидатов, можно сделать вывод о назначении их на должности. Метод оценки даёт возможность сравнить людей, претендующих на должность.

Эффективность структурированного интервью в многозадачности. Беседа кроме выявления профессиональных навыков может показать, как долго претендент решает задачу, уверенно или нет он отвечает. Также выясняется его способность приводить примеры и ясно излагать свою позицию. Результаты оценки по компетенциям действительны в течение года. Эксперты HR-сферы дают несколько рекомендаций по оценке компетенций:

не стоит давать оценку респонденту во время проведения беседы
Лучше сконцентрировать внимание на его ответах, а анализ интервью провести позднее;

во время собеседования делают пометки, чтобы при дальнейшем анализе не забыть ничего важного;

кандидату, вызывающему недоверие в плане его честности, необходимо задавать больше коротких вопросов.. К составлению интервью подходят индивидуально
Для каждого респондента составляют свой перечень вопросов

Кадровик должен быть ещё и психологом, чтобы определить, в каком случае кандидат говорит правду, а в каком нет.

К составлению интервью подходят индивидуально. Для каждого респондента составляют свой перечень вопросов. Кадровик должен быть ещё и психологом, чтобы определить, в каком случае кандидат говорит правду, а в каком нет.